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年底跳槽要规避哪些风险
来源:广州日报 2011年12月26日    

       年底是人员流动的高峰期,无论是主动跳槽还是被动解雇,都有一些风险需要防范。和弈管理咨询机构华南区首席讲师钟永棣认为,离职会带来七类法律风险,分别涉及工作交接、经济补偿、额外赔偿、商业秘密、竞业限制、培训费用和不辞而别。在所有法律风险中,有两个会比较棘手。一是如何界定、证明、解雇不胜任工作者。另一个是如何界定、证明、解雇严重违纪违规者。

案例1:

如何界定、证明、解雇不胜任工作者?

       有一家公司规定“对于绩效不合格者,公司将调岗降薪。员工考核评估的内容为工作态度(占20%)、工作能力(占20%)、工作结果(占60%);最高分为100分,合格线为60分”。这家公司采用360度的考核方式,给人事主管小王进行年度考核,其中工作态度(协作性、主动性、责任感)折算后为11分、工作能力(创新、决策、沟通、应变)折算后为7分、工作结果折算后为38分,总得分为56分。但是小王坚决不签名确认该结果,随后公司以 “不胜任工作”为由对其进行调岗降薪。为此,双方发生劳动争议。

       分析:钟永棣认为,这个案例有两个争议点:“小王不确认考核结果,该结果能作为有效证据吗?”“若确认该结果,是否意味着小王‘不胜任工作’?”

       如何界定、证明、解雇不胜任工作者呢?根据《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》第26条:“不能胜任工作”,是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。《劳动合同法》第40条:有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

案例2:

如何界定、证明、解雇严重违纪违规者?

       有一家公司依法制定的《规章制度》规定:辱骂同事或客户,态度恶劣,造成不良影响的,给予严重书面警告处理;在职期间累计两次严重书面警告处理的,构成严重违反公司规章制度,将无条件解雇。

       有一次,车间管理人员在管理某员工时,被该员工骂:“你瞎了眼,我比你更急,你他妈的。”过一段时间,该骂人者同样辱骂了管理人员,且骂人者对骂人事实予以签名确认。

       分析:钟永棣认为,对于这一类员工,解雇时一定要保留有关证据。


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