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管理你的“隐形员工”
来源:《21世纪商业评论》 2013年4月26日    

       几年前,美国泰纳公司(O.C.Tanner)的管理专家阿德里安·高斯蒂克和切斯特·埃尔顿共同创立了“胡萝卜管理法则”——一种强调对员工的赏识与激励的管理原则,并在许多公司进行了广泛传播,使这一概念一时之间风靡管理界。

       近年来,以此为主题的一系列书籍相继出版,他们二人合著的《管好你的“隐形员工”》就是其中之一。这本书提出的解决方案并不新鲜,仍然是“胡萝卜管理法则”的老生常谈,但是对企业管理者来说,该书的价值可能在于,它提出了一种公司中普遍存在,但却又容易被管理者忽视的现象:“隐形员工”现象。

公司中的“隐形人”

       阿莉森在一家著名银行的公关部工作,其职责之一是为某位经济学家撰写生活费用报告,这项工作耗时耗力,为了准备各种会议和讨论报告,她每个月都要与该经济学家碰好几次面。但是有一天,阿莉森偶然发现,这位经济学家根本不记得她的名字,在他眼中,她只是“那个为我写生活费用的女孩”。阿莉森为此深受伤害,她说:“他并没有把我当作一个人来看待。我只是机器上的一个齿轮。”

       这是高斯蒂克和埃尔顿在书中所举的一个例子,他们指出,这就是一个被“隐形”的员工的典型经历。“隐形”员工的典型特征就是:他们在组织中的存在被管理者完全忽略或漠视,在管理者眼中,他们不是一个个鲜活的个体,而只是一个个各据其位的“齿轮”。换言之,他们没有名字,只有编号;没有个体存在的意义,只有作为一个“零件”的存在价值。在公司中,他们成为管理者视若无睹的“隐形人”。

       如何判断你的公司中是否已经存在了大量的隐形员工?《管好你的“隐形”员工》提出了一组可以让员工进行自我测试的指标,通过这些指标,员工可以判断出他们是否已经成了“隐形人”,它们包括:

       1.你对自己所在公司或团队的主要目标/价值标准模糊,并且你对此并不真正关心。2.管理者采纳你的意见已经是好几年前的事了。3.你的老板不会倾听你的意见,当你进入他的办公室时,他甚至不会停下手上的工作看你一眼。4.在过去的一年里,你的主管并没有对你的工作给予特别的认可。5.自从你上一次因为出色的成绩而得到公司公开、切实的奖励后,至少有一年时间你一直默默无闻。6.你得到认可也通常是在事情过去好几周甚至是好几个月之后。7.你记不清你的领导者上次庆祝团队的重要胜利是什么时候了。8.你所在的团队每个人得到的报酬都是一样的,不管他们的个人表现是否相同。9.你从来没有想过把你的公司推荐给你的朋友。10.每天下午一到下班时间,你已经在回家的路上了。

       如果员工赞同其中的1-2个答案,他可能会是一名隐形员工;如果赞同3-8个,他已经是一名隐形员工;如果有9-10个肯定答案,那就说明,该员工已经完全无法继续工作了。

       一旦公司中出现了大量的“隐形人”,他们会为公司带来何种影响呢?高斯蒂克与埃尔顿通过调查发现,他们中的大多数不会对公司公开表示不满,也不会选择旷工,那会导致他们在经济利益上受损;他们所选择的就是“勉强上班”:每天都按时出现在工作岗位上,但是心思完全不在工作上。这就是说,他们以自己对公司的冷漠来回应公司对自己的冷漠。

       管理者们也许很难察觉到这种冷漠,但公司却无法避免这种状态带来的伤害。对公司来说,这些人就是“沉默的杀手”:事实上,比起那些喜欢出风头、经常因状况频出而令管理者疲于应付的“刺头”员工,这些看似安静、本分的人们对整个公司也许更具杀伤力,因为他们是一股潜行于组织深处的黑色暗流,在无声无息中,以极其缓慢却坚定的速度腐蚀着深层的组织细胞。短时间内,伤害也许不会显山露水,日积月累之下,却可能迸发惊人的破坏力。

让“隐形人”现身

       员工对公司的最大不满可能来自哪里?薪酬上的苛刻?工作环境的恶劣?这些都是通常的答案。而《时代》周刊在2005年2月份发布的一份调查报告称,80%的员工坚信他们在工作中得不到任何尊重。高斯蒂克和埃尔顿认为,造成“隐形员工”大量存在的决定性因素,就是公司领导者和管理层没有对员工给予充分尊重:他们眼中只有员工工作的成效,只强调以适当的薪资作为员工价值与贡献的体现形式,而没有通过赏识与激励的手段,来激发员工对整个组织的热情。

       因此,高斯蒂克和埃尔顿在这本书中继续了他们对 “胡萝卜法则”的探讨,通过大量的公司管理实例,他们指出,赏识与激励,是使“隐形”员工现身并最终成为公司优秀团队一分子的最重要手段。

       对公司领导者而言,建立这个有效机制需要从以下几方面加以努力:首先,要树立明确的工作目标。领导者必须致力于向员工传达一个简洁、明确的工作目标,并懂得用合适的语言来反映这些目标。比如,说“我们应该在30秒内接听顾客电话,并在首次接听电话时解决95%的顾客的疑问”肯定要比“我们在顾客反馈和服务方面应该做到最好”要有效得多。其次,要善于发现员工的出色表现。领导者要走出办公室,与员工固定沟通,但不是倾销自己的意见;除了对员工的工作计划表示关注之外,还要对他们的爱好、家庭等工作之外的事物表示兴趣;在倾听员工建议时,应保持记录的习惯。总之,他们应该对员工的工作和生活状态保持敏感,这有利于他们对员工建立更为立体的认识,从而更准确地发现和评估员工的工作表现。

       当然,采用合适的庆祝(激励)方式也很重要。在发现了员工的出色表现之后,多数情况下,金钱会被视为激励的最有效手段,但是比起实物,现金奖励更容易被人忘记这份激励本身的价值所在。最好的方式是在已经了解员工爱好的情况下,选择实物奖励,这可以加深人们对于激励由来的印象,强化对自身价值的认知。