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奖惩分明是提高执行力的最好武器
2014年8月29日    

       经过多年的管理工作积累,特别是经过了管理咨询工作的磨练,我深深地体会到,现在很多的中型企业都在发展中碰到了一个很头痛的问题,那就是执行力每况愈下,企业领导人的很多想法、很多决策,甚至是很多决议,很多指令,在执行过程中都变得面目全非,员工的积极性、主动性和凝聚力越来越差,以至于经营业绩下降,甚至走入困境。 
       那么,如何来解决这个问题呢?我自己也是经历了许多误区,一方面苦于思无良策而拼命想从先进的管理理论中寻找解决方案,也确实总能在很多理论中找到所谓的妙计并感到狂喜,但是实施之后总是事与愿违,难收成效;一方面则是想通过研究成功企业,学习其做法来改变现状,但是别人很好的方案、制度,到了自己手中却难有作为。于是乎,就是开始陷入一种混沌的状态。 
       但是,事情总是不会象你想象中那么糟糕,如果你很执著地去寻找、去努力,总会有柳暗花明的时候。随着工作经验的丰富,慢慢地我开始能够比较好地理解企业中存在的问题,并能行对比较理性地去分析这些问题、解决这些问题。而对于上述的中型企业存在的问题,我也慢慢开始悟出了一些道理,我深深地感受到,在这样的企业,奖惩分明是提高执行力的最好武器。

       想到这里,我就自然而然地想起了《汉武大帝》中的霍去病。在这部电视剧中,汉武帝的确称得上是管理大师,尤其他那句“兵无常势,水无常形”更是道出管理的一种很高境界。但是,看完整部电视剧,给我留下最深印象的却不是汉武帝,而是霍去病。也许是这位骠骑将军的年轻有为,英姿飒爽,也许是他的不败神话,也许是他的奇特的作战技术,这些应该都有,然而,却是他的一句话让我揣摩了很久,而且受益匪浅。他说:“作为将军,不一定要和士兵同吃同做(他也确实是这样做了,每次打仗都要带着大厨,都是好吃好喝),只要奖罚分明,士兵自然勇往直前。”刚开始,大将军卫青(也是他舅舅)不以为然(其实,很多人都不以为然,包括先前的我),但是事实证明他的论断是正确,他的部队所向披靡,无人能挡,取得了赫赫战功,让人不得不折服。 
       是啊,纵观企业管理,不也是这样吗?好的管理理论,好的管理方案,好的管理案例固然对企业管理有很大的作用,但是如果你做不到奖惩分明,你是很难取得实质性效果的。 
       或许有些同仁,或许有很多老板会觉得奖惩分明是很简单的事情,但事实上却不然。很多企业在创业之初,群情激昂,士气高涨,取得了不俗的业绩,然而随着规模的扩大,随着人员的增多,事情就变得另外一种局面。究其原因,主要就是因为原先经营者做到了奖惩分明,的确,企业规模小的时候,经营者对每一个员工的工作了如指掌,奖惩起来自然简单、自然准确。但是,当企业达到了一定规模,人员达到了一定数量,奖惩起来就难了,因为,一来人多了,二来工作复杂的,三来关系复杂了,到底谁做得好,谁做的不好,经营者就很难一目了然了。这时候问题也就来了,很多老板就是想不通:我以前成功的方法怎么行不同了呢?

       那么奖惩分明到底有多难呢?其实,说难也难,说不难也不难。如果经营者还是用以前的老方法,凭着自己看到的、感觉到的来进行奖惩(包括定工资、发奖金、升降职等),那就很难奖惩分明了;如果经营者能够脱胎换骨,采用更科学的新方法来进行奖惩,把权力下放给相关部门,那么奖惩分明也就不难了。
其实,所谓的新方法,也不是什么新方法,只不过是“奖惩分明”的新解释而已。从字面上看,我们可以看到奖惩分明的前提是:谁应该奖,谁应该罚,该怎么奖,该怎么罚。
谁应该奖,谁应该罚呢?所以首先“要定出工作的目标,要明确业绩的标准”,否则就很难评价谁应该奖、谁应该罚。“要定出工作的目标,要明确业绩的标准”这句话看起来简单,做起来却不简单,它必须明确企业的目标,并能够将这些目标分解到每个人(也就是时兴的目标管理与职务分析),它还必须明确每个岗位的工作标准(也就是考核标准与考核方法)。做到了这一步,企业就基本上建立了管理基础,基本上能够较好地评价每个员工,清楚谁应该奖,谁应该罚。
接下来是,该怎么奖,该怎么罚,看起来也很简单,奖不就是加工资,罚就是降工资。然而,事情并非想象中那么简单,因为“该怎么奖,该怎么罚”搞不好反而会适得其反。所以,我们要做好以下两点:一是奖罚的方式,二是奖罚的尺度。一般说来,奖罚的方式包括物质与精神两个方面,物质方面主要有工资、奖金、福利、职位调整等;精神方面主要有表扬与体现成就感、社会地位等。而奖罚的尺度则应该在不同的时期,制定不同的方案来执行(也就是通常的薪资福利制度、晋升制度、奖惩制度等)。
是呀,想不到小小的“奖惩分明”却有这么深刻与广博的内涵。真的让人在深深为霍去病折服的同时,也深感管理世界的广阔无边。