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再谈招聘技巧
来源:中国人力资源开发网 2014年8月29日    

        如今,公司正处于蓬勃发展的阶段,人才地引进不仅是公司的财富,更是企业发展的关键。如何正确的对应聘者进行有效筛选?如何在通过短短数十分钟,了解到我们所需要的信息以及判断应聘者是否可以录用并适合我们公司?在这里和大家一起分享下业务线的招聘技巧。

        STAT原则四部曲

        STAR 原则,即面试技巧的主程序,它是由SITUATION (背景) 、TASK(任务) 、ACTION (行动) 和RESULT (结果) 四个英文字母的首字母组合。通常,如果应聘者是有工作经验的,求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样等等,大体工作经历写得比较简单和泛泛。而我们面试官如果要全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作息息相关的方面,STAR原则可以轻松解决以上问题。

        例如,公司需要招聘经纪人,而应聘者在资料上写着自己在某一年做过销售冠军,某一年销售业绩过百万等。我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的经纪人,就一定能适合自己企业? 当然不是。我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景( SITUATION) 之下,包括他所销售产品的行业特点、市场需求情况、销售渠道、利润率等问题,通过不断地发问,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关。

        进而,我们要了解该应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务( TASK) ,每项任务的具体内容是怎么样的?通过这些可以了解他的工作经历和工作经验,以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。了解工作任务之后,需继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION) ,即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些,我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式,这些都是我们非常希望获得的信息。

        最后,我们才来关注结果(RESULT) ,每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么?这样,通过STAR式发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息。

        按STAR原则对应聘者进行面试,可以有效地避免应聘者提供含糊空洞的信息,利用行为事例,可以使候选人难以隐瞒过去的表现,从而必须提供确切和真实的信息资料。如果候选人回答的是含糊、主观、理论性或有待实践的空谈,即是假的STAR事例或只是部分的STAR事例,面试官应该跟进提问。

        征对“新手”,结构式面试

        如果应聘者没有相关的工作经验或是应届毕业生,我们的面试官一下子也不知如何应用好STAR原则,那么建议可以采用结构式的面试提问比较好。例如可以从应聘者的简介开始,然后了解他的专业、大学的毕业设计、再是之前的工作内容、离职原因、为什么要应聘这个岗位以及认为自己可以胜任这份工作的理由等等。从应聘者的描述中可以了解他的口语表达能力、沟通能力、为人处事观等。

        一般来讲,企业录用员工的会有几项标准,如能力、态度、认同度、性格、专业形象、资历等,像我们的业务岗位,相对来讲性格方面就较适合热情、忠诚、自信、合群的员工。在公司招聘员工时还要有一个技巧,就是不要过分强调这份工作有多好。如果员工开始上班后,发现这份工作的缺点,会产生很大的落差感,甚至引起不满,导致离职。较好的方法是在招聘时,一方面要告诉应征者这个工作的吸引力,同时也要坦白说出这个工作的缺点及挑战,例如工作时间长、业绩压力大、容易遭顾客拒绝等等。

        经过这样的说明之后,还愿意留下来的应征者,可能就是工作动机最纯的人,他们以后的工作状况会比较稳定。而且,在工作一段时间之后,当员工发现这份工作比当初描述还好时,他们的士气会比较高昂。