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【金志峰】事业单位职员制:问题、思考与对策
来源:《中国行政管理》 2014年8月29日    

 

事业单位职员制是事业单位人事管理制度的一项重要内容。全面推进职员制改革,对于事业单位转换用人机制、拓宽管理人员发展空间、调动事业单位职员积极性、建设专业化管理队伍等都具有重要意义。本文通过综合运用多种研究方法,对事业单位职员制的试行试点状况开展了一系列调查和研究,重点总结实践中存在的困难与问题,在此基础上展开进一步探讨,提出了建立健全职员制的方案设想。
一、职员制试行(试点)中存在的困难与问题
综合课题组所做的文献研究、政策分析、访谈、座谈及问卷调查结果,事业单位职员制试行试点过程中所遇到的困难和问题集中反映在以下方面。
(一)职级设置过粗,且受限于单位行政级别,导致职员缺乏必要的晋升空间
按照《事业单位岗位设置管理试行办法》,事业单位管理岗位分为十个等级,即一至十级职员岗位。事业单位现行的部级正职到办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。根据事业单位的规格、规模和隶属关系,按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量。调研情况反映,现行的这种职级设置存在两个问题:
1.职级数量偏少,级差偏大,职员晋升台阶过少
现行管理岗位设置在数量上偏少,在级差上偏大,职员难以通过适当频率的晋升获得持续的激励。在管理学上,晋升层级的数量和级差的大小与对组织成员的激励高度相关。一般来说,在较多的层级数量和较小的级差的组织内,成员晋升激励频度较高,但每次获得的激励强度较小;反之亦然。因此,层级和级差的设置应根据组织的性质和成员的特点,层级过多、级差过小和层级过少、级差过大都不合适。但事业单位管理岗位十个职级的设置显然数量偏少,级差偏大。关于职级数量设置,鉴于管理人员的“金字塔”结构,认为职员职级数量不宜过少,应考虑将职员职级向下延伸,以保证多数低职务的管理人员在考核合格的前提下,有一个不断晋升的机会。
2.职级与行政级别的一一对应关系限制了职员晋升空间
按照现行制度,一方面,职员职级与行政级别一一对应;另一方面,具体到一个单位,单位最高管理岗位级别受限于单位自身行政级别。因此,对于多数事业单位尤其是基层事业单位,其职员的职级上升空间受到非常大的限制,对于绝大多数职员来说,终其一生,职级晋升空间只有有限的几级台阶甚至一级台阶都没有。
(二)职员工资待遇偏低,与专业技术人员薪酬差距较大
目前,在事业单位内部实行专业技术、管理和工勤技能等三个相并列的工资等级体系。当全国统一的事业单位工资体系具体到一个特定的事业单位具体实施时,专业技术、管理和工勤技能岗位之间的工资相对比较关系构成了该单位内部的分配关系。从工资的内部公平性来说,一个组织内部各个岗位序列以及各个序列内部不同等级岗位之间工资的相对比较关系,对于该组织工资激励性具有较大影响。
1职员与专业技术人员工资横向比较不平衡
历次事业单位工资制度改革,在不同程度上体现了向专业技术岗位倾斜的原则,专业技术岗位工资水平得到一定程度的提升。通过对专业技术人员岗位工资和管理人员岗位工资标准的比较可以发现,对于不同等级的事业单位,二者之间的对比存在着不同的效果(表1和表2)。如果该事业单位为部级或厅局级单位,那么从最高级管理人员到基层管理人员与各级专业技术人员的工资横向比较相对较为均衡。如果该单位为处级单位,其职员最高等级为五级,那么该单位正高级(一至四级)及副高五级专业技术人员岗位工资将高于最高管理人员岗位工资。单位行政级别越低,这种不平衡现象越为显著,尽管这些单位里高级专业技术岗位比例也相对较低。
在北京某部属高校的调研结果显示,管理岗有职级津贴,副科以上有职务津贴。副处以上与教师待遇基本相当,但副处以下则与教师待遇相差较大。目前事业单位在薪酬方面一般都本着“就高不就低”的原则,对于有专业职称的管理人员,将根据其行政级别定的工资和根据其职称定的工资相比,哪一种更高,则采取哪一种方式。但对于那些没有职称的中低层专职管理人员来说,其工资水平与专业技术人员的差距就很明显了。
 
事业单位专业技术人员岗位工资标准     单位:元/
岗位
级别
正高
副高
中级
初级
十一
十二
十三
标准